REFORMA LABORAL 2021

Un 30 de Diciembre de 2021, a final de año se publica una norma con una tremenda relevancia, que aunque con un periodo de transitorio hasta el 31 de Marzo de 2022 ocasionará un Tsunami de dudas, y previsiblemente litigiosidad dada la falta de concreción y la subjetividad de alguno de sus apartados.
Intentaremos resumir de forma breve y entendible lo más relevante de la misma a partir de dicha fecha.

El contrato para la formación tal y como lo conocemos desaparece. En su lugar tenemos:

1. Contrato para la formación en alternacia con el empleo.
   1. Su duración será de 3 meses a 2 años.
   2. La retribución s establecerá por convenio colectivo y será del 65% de un puesto o categoría equivalente para el primer año y del 75% el segundo año.
   3. La jornada no podrá superar el 65% de la ordinaria el primer año ni el 85% el segundo.
   4. El trabajador a contratar debe estar cursando alguna formación.
   5. Se puedre contratar hasta los 30 años
   6. El puesto de trabajo debe estar de acuerdo a la formación que recibe el trabajador

También desaparece el contrato en prácticas en su lugar tenemos:

1. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios
   1. Se debe celebrar en los 3 años siguientes desde la finalización de los estudios.
   2. La duración máxima será de 1 año.
   3. La empresa deberá diseñar un plan de formación.
   4. La retribución de estos contratos será la del grupo profesional correspondiente.

En cuanto a los contratos temporales, desaparece el contrato por obra o servicio y cambian o se modifican la duración máxima de varios contratos temporales:
Como norma común a los tipos de contatos descritos a continuación: Si un trabajador en un periodo de 24 meses ha estado contratado 18 meses en la misma empresa se considerará indefinido.

1. Contrato temporal para situaciones imprevisibles (incluido sustitución por vacaciones)
   1. Su duración máxima será de 6 meses (ampliable a 1 año por convenio colectivo)
   2. Para casos en los que haya un incremento ocasional e imprevisible que origine un desajuste
2. Contrato temporal para situaciones previsibles
   1. La duración máxima será de 90 días no consecutivos. Es decir pueden ser por ejemplo 45 días con un contrato y 45 días con otro contrato.
   2. Debe justificarse la situación ocasional previsible (por ejemplo campaña comercial de lanzamiento de un nuevo producto que no pueda ser cubierto con el personal disponible para estos fines)
   3. NO se admite para contratas, subcontratas y concesiones que constituyan la actividad normal de la empresa.
3. Contrato para la sustitución de persona trabajadora
   1. Se podrá contratar al sustituto 15 días antes de la situación que da origen a la sustitución de la persona trabajadora.
   2. Puede utilizarse para completar la reducción de jornada por cuidado de hijos.
   3. Puede utilizarse para la cobertura de un puesto pendiente de su cobertura definitiva durante un proceso de selección hasta un máximo de 3 meses.

Por último hablaremos del contrato Fijo-Discontinuo. Se fomenta de forma clara su uso, y estas serían sus características a partir de la reforma:

1. Se permite para cualquier trabajo de temporada independientemente de que sea en fechas ciertas o inciertas; o de si su duración es o no determinada.
2. Se permite su celebración en el marco de contratas mercantiles y ETT.
3. Se flexibiliza la determinación de la jornada en el contrato pudiendo concretarse cuando se produzca el llamamiento.
4. La antigüedad será la de todo el periodo laboral independientemente de los periodos de actividad.

Este último punto, el relativo a la antigüedad, entendemos necesitaría de aclaración ya que imaginemos una campaña de recogida de una fruta en concreto en la que se trabaja 1 mes al año durante 10 años. En caso de despido declarado improcedente la indemnización sería de 330 días y los días de trabajo efectivo 300. Además de que parece carecer de coherencia generaría mejor derecho que un trabajador sin periodos de inactividad durante 10 años que cobraría la misma indemnización.

Con todo, puede cambiar lo expuesto en el presente artículo puesto que dicho decreto ley se encuentra pendiente de convalidación y algunos grupos parlamentarios están pidiendo modificaciones.

Como conclusión principal de la reforma laboral:

- Suscribir un contrato temporal está plagado de incertidumbres y supone un alto riesgo, ya que depende de la interpretación de la autoridad laboral de las causas indicadas en el contrato y de su consideración de necesidad